Un estudio de Willis Towers Watson señala que un 47% de las compañías reporta tener dificultades para retener a los trabajadores de alto potencial.
En una época donde el mercado está muy agresivo, pero a la vez muy atractivo, los ejecutivos tienen que encontrar en sus empresas motivos para que los trabajadores permanezcan ahí. Es por esto que en los últimos años muchas compañías han reestructurado sus procesos de selección y captación de capital humano con el fin de retener el talento, lo cual comienza antes de contratar a las personas, ya que hay que tener en consideración que las empresas tienen que ser capaces de reconocer hasta qué grado los índices de rotación son de responsabilidad propia y no necesariamente del trabajador.
Para las compañías, retener los talentos claves resulta difícil en comparación al resto de la fuerza laboral. Al respecto, un estudio de la consultora multinacional Willis Towers Watson señala que un 47% de las empresas reporta tener dificultades para retener a los trabajadores de alto potencial vs. un 20% para mantener al total de los colaboradores.
Ante esto, desde WTW entregan cinco prácticas que las compañías deberían realizar para modernizar su estrategia laboral y que ésta sea atractiva para los colaboradores:
1.- Deben ser ágiles para responder a cambios en la estrategia de negocio y el mercado de talentos, invirtiendo a largo plazo a través de restructuración y optimización de procesos y costos, en vez de a corto plazo que conlleva una inversión económica y de esfuerzos por parte de la empresa. Las empresas deben repensar la manera en la cual distribuyen su presupuesto para sacarles el mejor provecho, sin necesariamente aumentar la inversión. La palabra clave en esta situación es la optimización de los recursos disponibles y el despliegue de iniciativas de alto impacto.
2.- Introducir el concepto de flexibilidad a la hora de diseñar e implementar el plan de compensaciones y talento. Esta flexibilidad surge de la base de reconocer que los colaboradores tienen distintas prioridades y necesidades en su día a día, distinguiendo a cada persona como un ser independiente y no como un engranaje más en una máquina de producción. Algunos ejemplos podrían ser “paquetes de beneficios flexibles” según las características del colaborador, como bono de escolaridad para los hijos de los empleados, pero para quienes no tienen hijos pueden utilizar ese bono en un gimnasio.
3.- Mejorar la transparencia en los programas de compensaciones como principio fundamental. Hoy en día se habla más de sueldos y las personas están mucho más informadas acerca de las rentas que reciben sus pares. Las inequidades en éstas suponen un riesgo importante para aquellas empresas que no tienen clara la forma en que sus compensaciones afectan a sus talentos.
4.- Ajustar programas a la medida de cada segmento de la fuerza laboral, por ejemplo, a través de capacitaciones, nuevas y mayores responsabilidades y metas. Ya no basta con tener un trabajo seguro, sino que también, es importante que esa actividad aporte continuamente al desarrollo de la carrera de cada colaborador. De acuerdo a un estudio de Willis Towers Watson, tanto en Latinoamérica como a nivel global, casi la mitad de los trabajadores (45%) sienten que deben cambiarse de empresa para poder avanzar en sus carreras.
Este punto va muy de la mano con la mayor rotación que existe en las generaciones, quienes se sienten “estancados” en un trabajo, y sienten que no están avanzando en sus metas laborales personales, por lo que comienzan a buscar nuevas oportunidades, lo cual no sólo va de la mano con un tema de compensación económica, sino que, de desarrollo de carrera dentro de la empresa para que cada individuo pueda percibir un crecimiento dentro de un clima laboral que propicie la diversidad e inclusión.
5.- Anticipar las posibles pérdidas de talentos a través de políticas permanentes de ajustes de rentas. A pesar de que las rentas siempre es uno de los puntos más importantes a la hora de elegir un trabajo, no siempre es “el más”. Esto, porque al aplicar una política de bonos por competencias se pueden evitar que las personas estén constantemente pidiendo aumentos de sueldos y que al mismo tiempo, quienes tengan mayores competencias y mayores desarrollos dentro de la organización tengan un incentivo económico.
Finalmente, si una empresa utiliza políticas conscientes y armónicas pensando en las personas que tiene será fundamental para la retención. Lo fundamental es la personalización, por lo que se vuelve clave reconocer que el concepto de “compensación total” incluye un grado importante de flexibilidad y que debe apuntar a la idea de estar más a la medida de cada trabajador.
