Hace alrededor de un mes, un extranjero publicó una ácida opinión acerca de lo discriminadores y clasistas que somos en Chile. Una misiva que, además de invitar a los chilenos a dejar el país, comentó lo poco que pesa la meritocracia respecto de otros factores como pertenecer a una elite conformada por personas de determinados colegios y con ciertos apellidos. Especialista de la Universidad del Pacífico analiza algunas razones que gatillan la discriminación y cómo se ven reflejados en el ámbito laboral.

La opinión del empresario estadounidense, Nathan Lusting, quien estuvo en Chile por 5 años, no dejó indiferente a nadie. Especialmente a los chilenos, muchos de los cuales pueden haberse visto reflejados en sus comentarios acerca de cómo el tono de la piel puede ser más relevante que la inteligencia o las aptitudes al momento de aspirar a mejores y nuevas oportunidades, lo que claramente marca un relación discriminatoria para muchos ámbitos de la vida.

Para la psicóloga y docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico, Lorena Esquivel, cuando surge un comportamiento discriminatorio, este se relaciona con ciertas condiciones sociales y psicológicas: diferencias sociales, el estatus de los individuos, la posición de poder y otras. “Desde la mirada de la psicología social, podríamos afirmar que la discriminación no es más ni menos que la traducción en actos de nuestros prejuicios, ya que se trata de un comportamiento perjudicial o negativo que se dirige en contra de los miembros de un grupo o individuo que es objeto de una imagen negativa”, explica.

La especialista agrega que el prejuicio es una actitud que funciona bajo esquemas cognitivos, ya que nos ayuda a ordenar, clasificar, etc. “El punto es que generalmente nuestras evaluaciones sobre grupos, personas, condiciones, etc., son de corte negativo y estas a su vez implican emociones, afectos, que muchas veces tenderán a ser desfavorables, traduciendo este prejuicio en nuestro comportamiento discriminatorio. Nos formamos ideas, creencias de que ciertas cosas, personas o grupos, poseen ciertas características, con base o sin ella. Hablamos entonces de un estereotipo, es decir, el componente cognitivo del prejuicio, proceso que no es fácil de erradicar, ya que funcionamos bajo ciertos cánones aprendidos”, aclara.

La experta, quien es además Diplomada en Género y Masculinidad, señala que desde el ámbito legal (la Ley 20.609 del 2012) “se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos”, siendo constitutivas de discriminación: “la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad”.

En este entendido, ¿hacia dónde apunta la discriminación que existe en el mercado laboral chileno? Lorena Esquivel comparte la idea de que existen dos grandes áreas: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos. “La tendencia de mayor discriminación se encuentra en los ámbitos profesionales de mayor calificación, los que por lo general son de mayor ingreso. Las brechas de género, hombre y mujer, son a su vez mucho más significativas entre profesionales y no profesionales. Por ejemplo, un ingeniero o ingeniera, para un mismo trabajo, sus honorarios son distintos, Es más, ellas son asignadas generalmente al área de Recursos Humanos y los hombres a las áreas de Finanzas y Gerenciales. Lo mismo ocurre con las diferencias de remuneraciones relacionadas con distintos orígenes sociales”, comenta.

Al respecto, tomando en cuenta datos de la encuesta Casen 2009, la docente de la Universidad del Pacífico indica que “la brecha de género entre ingresos promedio por hora de hombres y mujeres aumenta en la medida en que lo hace el nivel educacional”.

Asimismo, menciona que entre asalariados y asalariadas con educación universitaria y de postgrado supera el 35%, mientras que en el segmento con educación básica o primaria, solo alcanza al 13,9%. “Por cierto, lo mismo ocurre con las diferencias académicas que no reparan en la experiencia curricular. El que las mujeres respecto de sus pares varones obtengan una remuneración inferior, no tan solo apunta a la desigualdad o discriminación por género, sino también al sometimiento que implica la aceptación de las mujeres a un trato y condiciones desiguales e inferiores, acusando una relación social que se ha consolidado en el sistema laboral y en diversos ámbitos del quehacer en nuestro país”, explica la profesional.

Lorena Esquivel también se detiene en la discriminación por edad. “Como bien sabemos, esta discriminación de los trabajadores siendo excluidos o desfavorecidos por sus años de vida, aunque nos resulte curioso hablar de ello en pleno siglo 21, en un mundo y en un país en que sus cifras de envejecimiento son altísimas, solo está basada en prejuicios y/o estereotipos hacia a la edad, donde les restamos o les atribuimos aptitudes o capacidades, estados de salud, etc., justificando en ello nuestra actitud. Pero también, esta discriminación alcanza a los muy jóvenes, en donde simple y llanamente se les paga menos por tener menos experiencia”, señala.

En relación a la segregación ocupacional étnica, la docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico, apunta especialmente a la que se da en la colocación del empleo entre indígenas y no indígenas. “Es una exclusión en determinados tipos de trabajos, como por ejemplo, una secretaria de gerencia general o de recepción de una gran empresa, además de las diferencias de los salarios para el mismo puesto entre aquellos que son indígenas de los que no lo son”, precisa.

La Ley de Igualdad Salarial

La ley 20.348 sobre igualdad salarial, promulgada en 2009, sustenta un cuerpo legal en pro de la equidad de género en el mercado laboral. Pero, ¿ha servido? “Si bien la ley es enfática en lo que se refiere al cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, también señala que no serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad (Artículo 62 bis). Es decir que podríamos entender que frente al mismo trabajo se podrían fijar distintos salarios para hombres y mujeres sin que esto sea discriminatorio, argumentando la idoneidad, la capacidad, calificación, productividad o responsabilidad del cargo”, aclara Lorena Esquivel.

Para la psicóloga, si bien nuestro país suscribió y ratificó ante la Organización Internacional del Trabajo el convenio sobre igualdad de remuneraciones por un trabajo de igual valor o por igual tarea (1971), aún son muchas las preguntas para este tema.

“La discriminación es una brecha cultural que cada uno de nosotros y nosotras llevamos a cuestas. Estas diferencias están basadas en prejuicios y creencias arraigadas socioculturalmente, las cuales se manifiestan en el día a día de forma implícita y explícita, velada y develada: discriminamos a los gordos, a los homosexuales, a los adultos mayores, a los morenos, a los que se visten sin marca conocida, a los que son de izquierda o de derecha (puestos públicos), por los apellidos, etc. Somos un país con declaraciones de principios, pero tenemos mucho camino por recorrer entre lo que declaramos y lo que realmente hacemos en la cotidianeidad. Las buenas intenciones aún no traspasan las barreras en lo práctico. En nuestro accionar es necesario que comprendamos el efecto de los prejuicios en las distintas formas de discriminación para concretar avances en ésta materia”, recalca.

Sin embargo, aún podemos hacer algo para evitar que nuestros jóvenes repliquen estos comportamientos. “Mostrar no solo desde la palabra, sino a través de nuestros actos, porque la discriminación daña no tan solo al que es discriminado, sino también al que lo hace, ya que tenderemos, como mecanismos de defensa, a sentir miedo, ansiedad u otras formas de auto-protección”, finaliza Lorena Esquivel, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico.

Foto vía: www.ingenieriaquimica.org